Competencias es cuestión de Calidad y Cultura Organizacional ¡sí!

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Vanessa Prado

Vanessa Prado

Las organizaciones necesitan lograr resultados positivos para su supervivencia y crecimiento, esto es un hecho, necesitan una cultura organizacional. Pero si es cierto que cumplen su misión a través de personas y procesos, entonces es importante que las empresas estén preparadas para cualificar a sus empleados. De esta forma, necesitan proporcionar vías de aprendizaje y herramientas para mejorar su desempeño. Trabajamos para producir el resultado que se planeó y, para que eso suceda, no hay otro camino que utilizar nuestras habilidades.

Y es por ello que la gestión por competencias es un tema clave en la calidad.

Hablando de producir resultados, traigo aquí una cita que me hizo mucho sentido, especialmente en situaciones desafiantes, resume en pocas palabras la esencia de este artículo.

“En todos los asuntos humanos hay esfuerzo y hay resultado, y la fuerza empleada es proporcional al resultado.” – James Alfred Van Allen

La fuerza empleada está directamente relacionada con cuánto te dedicas y te esfuerzas por obtener las habilidades necesarias y generar resultados.

¿Cuál es la relación entre habilidades y calidad?

La gestión por competencias genera un ciclo de mejora continua dentro de la organización.

En otros tiempos se creía que la gestión por competencias estaba restringida al área de recursos humanos. Si todavía piensas que este tema no tiene nada que ver con la calidad, veamos qué dice la norma ISO 9001, la norma de Sistemas de Gestión de la Calidad:

La norma ISO 9001:2015 en el ítem 7.2 prevé:

“La organización debe:

  • Determinar la competencia requerida de la(s) persona(s) que realizan el trabajo bajo su control que afecta el desempeño y la eficacia del sistema de gestión de la calidad;
  • Garantizar que estas personas sean competentes, sobre la base de una educación, formación o experiencia adecuadas;
  • En su caso, tomar medidas para adquirir la competencia necesaria y evaluar la eficacia de las acciones realizadas;
  • Conservar información documentada y apropiada como evidencia de competencia”.

¿Qué es la competencia?

Como se define en ISO 9000:2015 – Sistemas de gestión de la calidad – fundamentos y vocabulario, “competencia es: la capacidad de aplicar conocimientos y habilidades para lograr los resultados previstos”.

En Recursos Humanos, la competencia es la C-H-A, donde la C representa el conocimiento; la H representa habilidades y la A representa actitudes.

Toda organización necesita personas competentes, es decir, aquellas personas que tengan el C-H-A, sepan usarlo y estén motivados para ponerlo en práctica.

Y la gestión por competencias viene, de forma inteligente y fundamentada, a identificar, analizar y gestionar personas según su perfil profesional. Considerando también, por supuesto, su alineación con los valores y la cultura de la organización.

Usando C.H.A.V.E.S. de éxito para identificar y analizar competencias

En la etapa de identificación y análisis de competencias, podemos utilizar los criterios de éxito C-H-A-V-E-S, que son:

  • Conocimiento (saber): la acumulación de aprendizajes y experiencias que revelan el nivel de conocimiento sobre lo que la persona sabe hacer.
  • Habilidad (saber hacer): cuánto pone en práctica la persona lo que sabe hacer.
  • Actitudes (querer hacer): es querer hacerlo, está relacionado con la motivación de la persona para hacerlo y su vitalidad frente a las entregas que realiza.
  • Visión (planear hacer): se reduce a una pregunta: ¿qué tan organizada está la persona para realizar tareas a corto, mediano y largo plazo?
  • Ética (hacerlo bien): son reglas de convivencia social, elecciones que hacen las personas para la toma de decisiones.
  • Superación (hacer que suceda): ¿cuánto entrega la persona? ¿Cuál es el nivel de rendimiento?

Lo interesante de aplicar este método es que extraes un mapeo de tu equipo y de ahí salen muchas decisiones. ¡Pero eso es tema para otro artículo!

Con ello, conocerás y entenderás el momento de cada empleado de tu equipo y así impulsarás las acciones necesarias para que adquieran la competencia necesaria.

¡Pero no se detiene allí!

Ya mencioné que la competencia es la capacidad de aplicar conocimientos y habilidades para lograr los resultados planificados, ¿verdad?

Entonces, ¿cómo podemos saber si las personas están siendo competentes? ¿Qué pasa si están logrando los resultados de su trabajo?

El ítem “c” del ítem 7.2 de la Norma ISO 9001:2015 dice: En su caso, tomar acciones para adquirir la competencia necesaria y evaluar la efectividad de las acciones tomadas.

¡Ahí es donde entra en juego la Revisión de desempeño!

Aplicación del concepto de evaluación del desempeño al requisito 7.2 de la norma ISO 9001:2015

La evaluación del desempeño es un método mediante el cual se evalúa si las personas tienen las habilidades que requiere el puesto y si se están logrando resultados.

No importa qué tipo de evaluación de desempeño aplique en su organización, ya sea de 90º, 180º o 360º, lo importante es que esta evaluación refleje el desarrollo de competencias y los consecuentes resultados para la organización.

De hecho, aquí en el Blog encontrarás un artículo muy interesante de Gabriel Santos sobre la automatización de la evaluación de competencias 90º.

Debe asegurarse de que las personas tengan las habilidades necesarias, por ejemplo, al contratar, revisar CV y ​​realizar entrevistas efectivas.

Si las personas no tienen las habilidades necesarias, es necesario tomar acciones, que no siempre se limitan a la capacitación. Puede ser una nueva contratación, reubicación laboral dentro de la organización, tutoría, asistir a conferencias, leer un libro, ofrecer capacitación on the job, un job rotation y evaluar la efectividad de este conjunto de acciones, es decir, medir el resultado de esta actuación.

Actuar activamente en el desempeño de los empleados.

Con esta evaluación global, si el empleado no ha alcanzado los resultados previstos para su función, se crea un Plan de Desarrollo Individual para asegurar que se adquieren las competencias necesarias.

Con el módulo Staff del software Qualiex es posible gestionar competencias de acuerdo a las necesidades de cada función, identificar colaboradores “promocionables” y realizar evaluaciones de desempeño de acuerdo a criterios predefinidos por la organización con el involucramiento de todo el Liderazgo en de forma desburocratizada, eliminando papeles interminables.

Es una oportunidad para demostrar a la alta dirección que el requisito 7.2 de la norma no se limita a las evaluaciones de la eficacia de la formación. Por el contrario, si se aplican las herramientas adecuadas, este ítem de la norma eleva el desempeño de los empleados, lo que repercute en resultados para la organización.

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